Enkäten 2010

Utvecklingen inom området har under mätperioden 2006-2010 varit förvånansvärt svag i förhållande till hur stora resurser i tid som varje år avsätts för samtalen.
Detta framgår av OPUkompetens årliga chefsenkät som speglar förhållandet för nästan 200 000 medarbetare.

Trots bristen på utveckling är de flesta överens om att utvecklings- och lönesamtalen är viktiga för verksamhet och lönepolitik och att de framöver blir ännu viktigare. Alla är överens om att utbildning av chefer och medarbetare i ämnet är av avgörande betydelse.

Kraven och förväntningarna på samtalen har ökat med tiden vilket leder till att andelen ”nöjda med samtalen” inte ökar. Det kan tolkas positivt även om det påminner oss om Moment 22. Vi vet dock att samtalen fungerar mycket bra på många ställen, så det finns ingen anledning att ge upp!

”Sämst” tycks uppföljningen av samtalens kvalitet fungera medan uppföljningen av genomförandefrekvensen är vanlig. Detta förstärker naturligtvis uppfattningen av samtalen som ”ett nödvändigt ont” – där det primära blir att samtalet genomförts – inte att det leder till något positivt för verksamheten och medarbetarna. Detta felaktiga fokus i samtalen är säkert en bidragande orsak till att samtalen känns allt mindre meningsfulla av både chefer och medarbetare.

Störst och tydligast framsteg har gjorts avseende stödmaterial till såväl chefer som medarbetare. Chefernas material uppfattas som bättre än medarbetarnas och materialet för utvecklingssamtal upplevs bättre än motsvarigheten för lönesamtal. Denna positiva utveckling är glädjande, då ett bra stödmaterial är en förutsättning för bra samtal. Samtidigt säger vår erfarenhet från fältet att det finns mycket kvar att förbättra.

Medvetenheten om behovet av att öka kvaliteten på samtalen har varit tydlig i senare års undersökningar - samtalen kan ge mer än de upplevs göra.

Nu måste det vara hög tid att omsätta denna insikt i handling! • Utvärdera samtalens kvalitet – och åtgärda • Utvärdera och utveckla stödmaterialet för såväl chefer som medarbetare • Som omväxling, utbilda chef och medarbetare tillsammans • Se till att lönekriterierna är verksamhetsutvecklande och lokalt förankrade

Gammalt och nytt möts. Undersökningen visar ett markant ökat intresse för utvecklingssamtal i grupp som ett intressant alternativ, efter att ha ”legat i träda” i många år.

Deltagande Svaren speglar förhållandena för nästan 200 000 medarbetare inom offentligt och privat näringsliv. Nästan hälften av svaren gäller organisationer med 1 000 anställda eller fler. Hälften av svaren avges från kommuner, 5% resp 10% från landsting/regioner och stat. Återstoden, ca 1/3, kommer främst från privata sektorn. Ca 1/3 av respondenterna är personal- eller utbildningschefer.

ResultatKvantitet och kvalitet Alla i stort sett eniga om att utvecklingssamtalen är av stor betydelse för verksamheten. Kvantitativt genomförs 90% av samtalen och till 70% av ställda kvalitetskrav. Var femte tycker inte samtalen leder resultat i verksamheten.
När det gäller lönesamtal kan vi konstatera att samstämmighet råder om att de utgör en viktig del i lönepolitiken. Samtidigt är var fjärde deltagare missnöjd med kvaliteten på sin organisations lönepolitik och ännu några fler tycker inte aktuella lönekriterier beskriver det de borde.
Drygt 80% av de samtal som borde genomföras genomförs verkligen och de motsvarar drygt 60% av ställda kvalitetskrav. Var tredje deltagare tycker inte samtalen leder till resultat i verksamheten.

Uppföljningen av utvecklingssamtalens genomförandefrekvens är relativt god och blir sakta allt bättre. 3 av 4 följer systematiskt upp antalet genomförda samtal. Uppföljningen av samtalens kvalitet är dock fortfarande eftersatt. Nästan 50% genomför enligt uppgift någon form av kvalitetsuppföljning (vilket betyder att drygt hälften inte gör det!). Något färre, 60%, följer upp att lönesamtalen genomförs, medan endast dryga 40% har någon form av kvalitetsuppföljning.

Ansvarig Alla anser att samtalen ska genomföras av närmaste chef. 60% har en stark koppling mellan utvecklings- och lönesamtal, men anser att samtalen bör genomföras vid skilda tillfällen.

Kompetens Samstämmigheten är total när det gäller vikten av att cheferna är utbildade i sammanhanget. När det gäller vikten av medarbetarutbildning är inte enigheten inte fullt lika tydlig, även om de oliktänkande är mycket få. Var fjärde anser att cheferna saknar tillräcklig kompetens för att genomföra bra utvecklings-samtal och var tredje tycker det saknas kompetens avseende lönesamtalen. Ca 40% anser att medarbetarna saknar motsvarande kompetenser.
Detta till trots prioriteras chefsutbildning högt av ca 60% medan medarbetarutbildning prioriteras av 40%. Borde det inte ställas krav på utbildning av bägge parter? Och varför inte utbilda dem samtidigt?

Stödmaterial Det är tydligt att allt fler erbjuder något stödmaterial för såväl chefer som för medarbetare. Ett bra material är en förutsättning för samtal med kvalitet, så utvecklingen är glädjande.
Påpekas bör dock att materialet måste vara väl genomtänkt – annars kan det lätt få motsatt effekt. Dessvärre har vi sett flera exempel på det senare, varför ett stort mått av självkritik är på sin plats.
Det räcker alltså inte att det finns en ”samtalsmall” eller ett antal lönekriterier! 85% anser att det finns ett bra stödmaterial för cheferna avseende utvecklingssamtalet och 70% avseende lönesamtalet. Motsvarande för medarbetarna är 80% resp 60%.

”Bottom line” Till syvende och sist måste samtalen leda till något och därmed kännas meningsfulla av sam-talsparterna. 85% anser att cheferna och 70% att medarbetarna upplever utvecklingssamtalen som meningsfulla. Motsvarande siffror för lönesamtalen är 60% resp 55% . Alltså, nästan hälften av medarbetarna upplever inte lönesamtalen som meningsfulla.